余校长在2013年12月27日"学校人才工作会议"上的讲话

【 发布日期: 12-28 】 【 浏览次数: 】 【 作者: rightone 】

锐意改革 开拓创新 为新一轮创新强校提供人才保证

 

——余校长在20131227日学校人才工作会议上的讲话

 

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尊敬的各位专家、各位领导、同志们:

在即将辞去花团锦簇、硕果飘香的2013年,迎来充满希望、承载梦想的2014年之际,今天我们在这里召开学校人才工作会议。这次会议既是一次承前启后、继往开来的会议,又是一次践行改革、寄寓希望的会议。会议的主题是“锐意改革,开拓创新,为新一轮创新强校提供人才保证”。

在会议召开之前,学校起草了《关于进一步加强人才工作的实施意见》、《南方医科大学2014-2018年“强师工程”建设规划》、《南方医科大学专业技术岗位聘期考核办法》、《南方医科大学专业技术职务聘任管理暂行规定》和《南方医科大学教职工年度考核办法》的征求意见稿。文件在一定范围内征求了意见,召开了机关和教师代表座谈会,收集了教职工的反馈意见,人才工作会后,将以学校党委20141号文件和配套文件下发执行。

纵观当今各校的综合实力竞争,归根到底是人才特别是高素质创新型人才的竞争。谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争优势,人才资源已成为最重要的战略资源。学校移交广东省办学以来,特别是近年来,校党委始终坚持人才强校战略,坚持把人才队伍的建设、稳定、发展放在学校各项工作的首要位置。由书记、校长亲自挂帅,成立了学校人才工作领导小组。学校各级党委树立了“人才是第一资源”、出人才就是出政绩的观念,在各类人才尤其是高层次人才的培养、引进和使用等方面做了大量的工作,取得了明显成效。

下面我分三个部分进行报告:第一部分是,人才工作改革与成效;第二部分是,人才队伍建设存在的问题与挑战;第三部分是,加强人才队伍建设的对策与措施。

第一部分  人才工作改革与成效

近年来,学校以建立人事管理新体系、创新人事管理新机制为重点,积极探索管理机制,创新管理方式,稳妥推进人事制度改革,统筹引领各级各类人才队伍建设,全面推动人才队伍规模、质量、结构、效益协调发展。

一、人才队伍建设显现成效

人才工作面广量大、知易行难。学校始终将人才列为各类资源开发之首,确保人才优先发展的具体化、政策化、项目化,促使人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新。在人才队伍建设上,学校始终坚持以“引才”为主、把“引才”与“引智”结合;坚持以培育为主、把引人与培育并举,大胆投入人力物力财力,以强劲的力度 “高调集聚”、“扎实推进”,优先引进高端人才,重点培育优秀中青年人才。

1、高层次人才项目成绩突出。学校现有“两院院士”3名,中国科学院外籍院士1名,“千人计划”4名,“长江学者”5名,“杰青”8名,“百千万人才工程”国家级人选7名,国家级“优青”1名,历年享受国家政府特殊津贴人员138名;拥有广东省“南粤百杰”2名、“领军人才”2名、“珠江学者”特聘教授11名,广东省“杰青”1名、“优青”8名;拥有博士后合作导师92人,博士生导师409人。高层次人才总体实力在全国独立医科大学中处于先进行列。

特别值得一提的是,今年学校新引进的张镇海教授一入职就获得了中组部“青年千人计划”项目资助,实现了学校在该领域零的突破;还有徐湘民、刘思德教授获国务院特殊津贴,朱心红教授入选国家杰出青年基金项目,周宏伟教授成为我校第一个国家“优青”基金项目获得者,公卫和生物技术学院推荐的两位外国合作专家获国家高端外国专家项目资助;高天明教授入选广东省第二批“南粤百杰培养工程”培养对象;张琳教授入选广东省高等学校“珠江学者”特聘教授;张译月教授等835岁以下青年教师获广东省首届优秀青年教师人才项目资助。

2、人才引进工作成效喜人。作为医学特色鲜明的高等院校,学校在人才引进政策方面也极具特色。2008以来,学校全职引进优秀骨干人才、高端人才近60人,其中有44人获得广东省高等学校人才引进资助项目,获资助经费近6000余万元,在省内高校位居前列。特别是2012年底以来,学校积极创新引才方式,在吸引人才尤其是吸引高端人才方面,尝试通过更多途径筑巢引凤。出台并落实了《南方医科大学高层次人才引进工作暂行规定》、《南方医科大学优秀人才柔性引进暂行规定》等文件,按全职引进的五个层次,柔性引进的三个岗位分别提供较为优越的工作条件和生活待遇,相关政策在中组部“千人计划网” 信息交流平台宣传后,在国内外引起了良好的效应,取得了初步成效,先后有23名高层次人才与我校取得联系,仅2013年就全职引进了第二层次人才徐洋教授、第三层次人才张镇海教授等5位高端人才,全职录用王起副教授等5名留学归国人员和调入一批学术骨干,柔性引进邓红文等4位国际上有影响的教授担任学校特聘岗位教授。在引进的人才中不乏“千人”、“长江”和“杰青”,甚至有的还将三者齐聚一身,成为我校实现中青年院士突破的很好苗子。几年来,这一批引进的学术骨干和高端人才以第一作者或通讯作者共发表SCI论文318篇,总影响因子1197;主持课题217项,其中国家级课题67项,省部级课题76项,获得课题经费9155万元;主讲课程104门,年均教学3564学时,发表教学论文34篇。他们人均发表SCI论文5.5篇,人均影响因子超过20,人均主持课题3.7项,人均获科研经费163.48万元,人均主讲课程1.8门,人均年均教学61.5学时。对我校的教医研工作和学科专业建设与发展起了很好的辐射带动和促进作用。

3、人才培养工作持续加强。学校从2009年开始,设立了“杰青培育计划”,以三年为一周期,遴选在科学研究领域取得一定的创新性成果的优秀青年教师进行资助培养,按照年度考核、末位淘汰的动态管理模式,为冲刺国家“杰青”储备人才。到今年为止,这一计划已实施5年,学校共拨付500多万元,遴选了五批共26名符合条件的青年教师予以资助,这些优秀青年教师加入“杰青”培育计划后,至此已产生了4名“珠江学者”特聘教授、1名“千百十工程”国家级人选、2名广东省“优青”,有力地加强了学校人才队伍的发展后劲。去年底,学校党委下发了《南方医科大学关于进一步加强出国留学工作的意见》,随后出台了《南方医科大学教职工出国留学管理规定》和《南方医科大学出国留学专项资金管理办法》等配套文件,通过国家留学基金委项目、广东省出国留学项目、学校出国留学基金项目等支持渠道,学校每年筹集500万元以上经费,支持不少于50人到国外高水平大学或科研机构开展为期一年左右的进修访学,追踪学科发展前沿,提高学术水平和教育教学能力;同时,学校还加快了学校海外培训基地建设,提高了管理队伍的国际视野和教师队伍的国际化水平。2012年学校派出57名中青年教师出国留学,2013年学校已选派70余名中青年学者出国留学,还选派了24位管理干部到美国乔治梅森大学进行为期三周的培训;李建华、刘丽芳获国家外国专家局“中奥医务人员交流项目”支持,杨学习等10名老师获得国家留学基金委的全额资助,这是建校以来我校在青年教师出国培训项目上获得国家资助最好的一年。特别值得一提的是,学校近年来重视中青年人才的出国留学工作,积极主动派遣了大批人员到国外留学访学,同时充分用好广东省相关扶持政策,积极争取上级支持,2012年我校争取到广东省教育厅526万元的出国留学经费配套支持,公派出国留学人数和获省厅资助力度均名列全省高校第一。

4、人才队伍结构不断优化。全校共有正式在编人员3476人,专业技术人员2508名。其中校本部共有正式在编人员1478人,专业技术人员824人;南方医院共有正式在编人员1079人,专业技术人员858人;珠江医院共有正式在编人员670人,专业技术人员537人;第三附属医院共有正式在编人员228人,专业技术人员194人。

年龄结构上, 35岁以下665人,占26.5%36-45936人,占37.3%46-55773人,占30.8%56-60106人,占4.2%60岁以上28人,占1.2%。从年龄结构上看,45岁以下的青年专业技术人员占了63.8%,保持了人才队伍的年轻化,体现了我校人才队伍充满后劲和活力。

职称结构上,正高级职务440名,占17.5%;副高级职务740名,占29.5%;中级职务1015人,占40.5%;初级职务313人,占12.5%。高中初级职务比例为474112。高级专业技术职务人员比2008年同比上升了9.3%

学历结构上,博研938人,占37.4%;硕研678人,占27%;本科734人,占29.3%;大专及以下158人,占6.3%。其中1664名专任教师队伍中,具有博士学位人员占到54.2%,硕士学位人员占到31.4%。专任教师队伍中博士学位人员同比2008年增长了12.9%,较好地改善了教师队伍的学历层次。

其中,校本部有博研396人,占48.1%;硕研301人,占36.5%;本科121人,占14.7%

南方医院有博研324人,占37.8%;硕研218人,占25.4%;本科247人,占28.8%

珠江医院有博研173人,占32.2%;硕研123人,占22.9%;本科197人,占36.8%

第三附属医院有博研37人,占19%;硕研28人,占14%;本科91人,占47%

由此可以看出,附属医院博士比例都偏低,特别是三院的学历结构亟待优化。

学缘结构上,在学缘结构上,有本校培训背景的教师有1311人,占专业技术人员总数的52.3%,非本校培养的有1197人,占47.7%;有1个月以上海外留学经历的有570人,占22.7%,有一年以上留学经历的人员355人,占14.2%。学缘结构和国际化教育程度较2008年有一定的改善,但改善的幅度不大,有本校本硕博培训经历的人员比例较大,甚至有些科室副高以上人员基本是本校毕业留校工作的,存在严重的近亲繁殖现象。

  二、管理干部队伍素质不断提高

学校转制地方后,干部的管理权限、政策法规、选人用人机制与方式方法都发生了很大变化。我们在上级部门的有力指导和具体帮助下,进一步加强了管理干部队伍建设。首先,坚持正确选人用人导向。学校党委始终坚持党管干部原则,坚持德才兼备、以德为先的用人标准和注重实绩、群众公认的用人导向,真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、群众信得过的优秀干部选拔到重要岗位上来。其次,严格控制编制职数。按照广东省机构编制委员会下发的文件,学校的处级领导干部编制133个,目前选配处级领导干部128名。学校处级领导干部配备严格控制在编制内进行。第三,规范选拔任用程序。在干部选拔任用工作中,按照上级规定,严格执行调整动议、民主推荐、组织考察、酝酿、讨论决定和任职等选拔程序,坚持做到公开、公平、公正。2011年以来,共选拔干部56人次,在干部选拔任用一报告两评议工作中,对新选拔任用干部的民主评议结果显示,群众满意度逐年提高,得到师生员工的普遍认可。第四,加强干部队伍交流轮岗。按照上级有关规定和我校干部队伍建设的实际,加大了干部交流轮岗力度。近三年来,校内干部交流轮岗32人次,向校外交流干部6人,进一步激发了干部队伍活力。第五,注重管理人员教育培养。转制以来,先后选72名处级领导干部参加省委党校和教育工委组织的主体班次干部培训;选派了63名干部参加教育部、卫生部组织、省委教育工委的党组织书记培训。举办3期新聘管理人员岗前培训,开展了1期出国培训班,选派共计24名管理人员赴美国乔治梅森大学学习培训,开阔了视野,丰富了经历,取得较好的培训效果,为学校的国际化办学战略储备管理人才。第六,对外公开招聘,补充管理队伍后备人才。转制后,学校面向社会公开招聘133名毕业生,其中本科毕业48名,硕士研究生84名,博士研究生毕业1名,为管理干部队伍增添了后备力量。

三、岗位设置管理工作稳步推进

学校按照分类推进事业单位改革的总体部署,依据按需设岗、竞争上岗、按岗聘用、合同管理的原则,在广东省人社厅和教育厅统一部署下,去年完成了校本部的927个专业技术岗位设置工作,今年上半年重点布置开展了学校附属医院的岗位设置工作,制订了《南方医科大学附属医院岗位设置实施方案》与《南方医科大学附属医院岗位设置工作方案》,根据层级管理、分步实施的原则,起草了附属医院专业技术三级以上岗位的申报条件,并指导附属医院开展工作。目前此项工作正在附属医院中稳步推进,预计今年底明年初全面完成。此项工作是干部人事制度改革的关键,是实现全员聘用,岗位管理的前提。

四、绩效工资改革得以初步落实

按照国家和广东省关于健全完善岗位绩效工资制度的统一部署,学校本部于去年底初步完成了与岗位职责、实际贡献紧密联系、鼓励创新的分配激励机制,并围绕学校建设不断优化绩效分配指标体系,运用绩效分配机制进行有效激励,逐步实现从量到质、从重项目到重产出的绩效工资体系的引导转型。校本部绩效工资改革方案于今年116日经双代会审议通过以后,立即着手实施并逐步落实。今年上半年各类津贴发放总量比2012年增加2709万元,同时还补发了2011年、2012年岗位津贴及相关项目的差额3152万元,并根据新的工资制度及时调整了住房公积金基数,较大幅度改善了民生福利。

五、职称评聘制度改革逐步深化

学校在总结以往职称评聘工作经验的基础上,结合学校实际,较大幅度提高了专业技术职务评审条件,建立了专业技术职务任期制,进一步激发了人才队伍活力。转制以来,专业技术资格评审一直沿用学校制定指标、单位按指标推荐、学校进行评审的做法。2012年,按照广东省人社厅的要求,对以往的评审程序进行了调整,取消了单位推荐环节的指标限制,符合条件的人员经单位同意后均可上报到学校进行评审。今年,结合以往评审专家和广大科技干部的意见,着手职称评聘制度改革,主要是提高评审条件和实行专业技术职务评聘分开。此项改革经广东省人社厅批准,在我校先行先试三年,目前进展顺利。按照新的评审条件,今年通过的人数与去年基本持平,整体水平有了较大的提升。

六、博士后工作在探索中不断发展

学校逐步健全了以博士后流动站为载体的创新型青年人才培养平台,将新进教师纳入博士后或科研助手培养体系,从教学、科研等方面实施全方位立体培养。设立了科研启动资助计划,灵活运用师资博士后与科研助手政策,把新进青年人才培养落实在博士后流动站和科研助手岗位上,实现青年人才培养的两到位、全覆盖,即激励政策到位,培养启动资金到位,确保公招新入职博士按博士后培养规程和要求完成系统的教学科研训练。特别是今年,我校大力加强博士后管理体制机制改革,取得了明显成效。今年学校共组织4批博士后进站答辩,有34人参加答辩,28人成功入站,招收总量是去年的近三倍。在博士后招收规模扩大的同时,学校狠抓制度建设,严把生源质量和培养质量。今年以来,出台了《南方医科大学博士后管理规定》,进一步规范了博士后管理工作,制订了《南方医科大学2013年博士后招收简章》,首次开展了博士后招聘导师的遴选,批准聘任92位承担国家自然科学基金、拥有100万元科研经费的学术型博导为博士后合作导师。今年5月,中西医结合流动站的博士后曹雄在影响因子高达22.46 的国际权威期刊《Nature Medicine》上发表了原创论文;今年5月进入药学流动站的博士后汪海涛,在半年之内连续获得了国家自然科学基金、省自然科学基金、省新药筛选重点实验室开放基金、博士后基金面上资助等4个项目,获得科研经费近百万元;今年我校共有8名博士后申报了国家博士后基金,其中5人获得首批立项资助,创造了博士后建站以来的历史新高。

七、师德师风建设进一步加强

学校深入贯彻落实广东省教育厅《关于开展师德建设主题教育月活动的通知》精神,下发了《南方医科大学关于进一步加强师德建设工作的意见》,坚持每年9月份在全校开展师德建设主题教育月活动,以规范教师行为,完善师德建设制度,健全师德考评机制,提升师德水平为建设任务,引导广大教师和教育工作者以“立德树人,立教圆梦”为毕生追求,以全面提高教师职业道德水平为核心,大力倡导“以德立教、德识相长”的师德要求,进一步加强了教师职业道德建设,提高了全校教师的道德修养,建设了一支师德高尚、业务精湛、教书育人的高素质教师队伍,

形成了“品正、学高、敬业、爱生”的优良教风,涌现出3名国家级教学名师、1名国家模范教师、1名广东省师德标兵、16名南粤优秀教师、3名南粤优秀教育工作者和81名南医优秀教师,在他们的带领下,学校拥有了一大批默默耕耘奉献在讲台上的优秀专家学者,他们不仅是我们过去取得辉煌成果的主力军,也是传承和发展大学精神的南医栋梁,更是我们未来改革发展的信心和希望所在。

第二部分  人才队伍建设存在的问题与挑战

我们在回顾人才工作改革成效的同时,也清醒地看到,随着经济社会、科技教育的迅猛发展,人才作为“第一资源”,已成为21世纪全球竞争的热点和焦点,各高等学校对人才工作的重视程度和竞争举措更趋炽热。随着各地对人才工作的重视,内地高层次人才的待遇与我省基本趋同,我校转制后失去了军队优势,与地方进入“985”和“211”工程的老牌院校相比,在影响力、经费支持力度上都存在一定差距;特别是我校人事分配制度和人才保障体系还不健全,人才活力还没有充分激发,学校人才工作面临的问题日益凸显,面临的挑战日趋严峻。因此,在人才如何引得进、留得下、用得上方面,在事业引人、待遇感人、感情留人方面,给学校各级党委和职能部门提出了严峻的挑战,也是我们应该扑下身子必须认真研究的一个现实课题。

一是高层次人才比重相对不足。我校拔尖人才、青年杰出人才的数量虽然与前几年相比有较大的增加,但我们必须清醒地看到,学校的高层次人才占比仍然偏低,获省级以上各类人才项目人数只有49名,其中获国家级人才项目的21名,占正高专业技术职务人员的4.8%,和国内一流大学比较还有较大差距;更严重的是,高层次人才队伍的发展趋势逐渐平缓,创新型人才紧缺,后劲不足。

二是师资队伍总量缺口较大。由于学校前几年教育规模扩增较快,致使学生数增长迅猛。2008年学校折合学生数为19072人,2013年折合学生数达到了32001人,比2008年同比增长了68%。尽管近年来,学校加大了师资引进的力度,获得教师资格认定的人数也每年保持在100名左右的增量,专任教师数也从2008年的1271人增长到2013年的1664人,五年专任教师同比增长率29.3%,明显赶不上68%的学生增长率,导致生师比高达19.4:1,远远超出了16:1的黄线。从去年开始,学校已经注意到这一问题的严重性,开始压缩本科招生规模,我们相信,随着学校办学规模的逐步回落和教师队伍的充实,加上附属医院合同制专业技术骨干的加速纳编,必将促进更多的人员获取教师资格证,更多的人员充实师资队伍,“生师比”务必确保回落至15:1的安全区域。

三是人才分布不够合理。目前,学校人才队伍的补充很大程度上是为了满足招生规模扩张后教学上的需求,对整个人才队伍中的结构与层次缺乏整体设计。从学科层面来看,学科划分过细、覆盖面窄,发展水平不均衡,导致教师知识面过窄,无法承担跨学科的教学、科研工作,结构性矛盾比较突出,人力资源的综合利用率还较低,部分学科人才队伍比较薄弱。

四是人才效益有待提高。学校在转制后,虽然在教学、科研等指标性项目上取得了一定的突破性进展,如高水平论文、高档次课题等,但从整体分析,产出这些成果只是局限在部分重点优势学科极少数人才身上,科技队伍整体产出和平均产出率太低;大多数人只是偏重于满足基本工作的正常运转,创新意识和创新能力不足,工作绩效一般,少数人工作量不足岗位基本要求,甚至还存在出工不不力、劳动纪律淡漠、敬业爱岗精神差、在学校熬年头的极少数人,人才的效益产出与我校快速发展的目标要求还相差甚远,人才队伍的层次和水平需要进一步提高。

五是人才队伍国际化程度偏低。人才队伍国际化既是高水平师资队伍的重要举措,也是建设一流大学的必然选择。学校转制以来,我校与国外高水平大学之间的合作交流日益频繁,有力地促进了学校师资队伍的建设水平,但我们也要看到,与国内一流大学相比,我校人才队伍的国际化视野和国际化程度还处在一个相对较低的水平,主要表现在:一是来校工作的国际上有影响的学术大师、外籍专家等高层次人才稀缺;二是学校具有一年以上留学经历的专业技术人员仅占10%左右,就是在专任教师中也只占15%,每年派往国外高水平大学学习深造、交流合作的中青年教师数量有待进一步提高;三是师资队伍的外语整体水平需要加强,影响了学校国际化教育水平的进一步提升和国际学术交流。

六是学科带头人队伍建设亟需加强。学科主任应将发展学术、培养拔尖优秀人才、建设一支具有良好发展潜力的人才队伍作为任内的首要任务,带领学科实现可持续发展。目前,学校已经连任两届以上的学科主任有70多名,未来5年,学校将有97名正高级专家教授达到退休年龄,其中现任学科主任45名。学科主任年龄结构老化已非常严峻,年青后备带头人青黄不接、后继乏人不容忽视,部分学科优秀青年骨干人才无法脱颖而出亟需政策支持。由此可见,高水平学科带头人队伍建设和引育工作必须提到重要议事日程。

第三部分  加强人才队伍建设的对策与措施

党的十八届三中全会,吹响了全面深化改革的号角,一分蓝图,九分落实。为贯彻落实省委省政府关于推进高校“创强争先建高地”和全面实施“高等教育创新强校工程”,进一步强化“四重建设”,学校精心论证出台了《南方医科大学“四重”建设发展规划》,提出了打造 南方医学教育高地的建设目标。这些目标的实现,必须要有高层次人才的领衔,要有高水平学科平台的支撑,要有高级别科研项目成果的牵引。人才队伍建设关系到学校创新驱动能力和核心竞争力的提升,关系到学校发展的战略全局。等会,陈书记还要就学校人才工作发表重要讲话,在此我主要针对学校人才工作中存在的主要问题,对如何落实学校党委提出的人才工作任务与目标,抓好工作落实,提出以下七点工作思路和要求。

一、深化人事制度改革,强化岗位管理

人才工作的活力取决于体制机制。当前,我们要认真做好国家和广东省部署的岗位设置工作,出台《南方医科大学专业技术岗位聘期考核办法》,全面实施以岗位责任和岗位聘任为核心的人才管理体制机制改革。岗位聘任后,任期考核工作是我校干部人事管理的一个重要环节,随着事业单位干部人事制度改革进一步深化,聘后任期管理工作显得尤为重要,是推行事业单位人员聘用制度和岗位聘任制度有效运作的重要保障,是人员履职情况的总结和检验,是培养和造就高层次人才队伍的重要举措,也是国家推行事业单位人事制度改革和人员管理的重要手段。我校聘后任期考核随着人员从2013年开始入岗进轨后,将在全校逐步展开。按照国家和广东省的统一部署和要求,岗位管理将严格按各级各类岗位职责聘期要求严格实行聘期考核,一评一聘定终身的时代已经过去了,取而代之的将是定编定岗、竞聘上岗、聘期管理、能上能下、能进能出、岗变薪变的事业单位人事革新。这项改革,必将影响少部分人的利益,也对那些庸懒散奢的人必将敲响警钟、触动他们的灵魂。岗位聘期考核要坚持客观、公正的原则,实行领导考核与群众评议相结合,考核工作实绩与考核工作态度相统一,考核的内容与岗位职责规定的工作任务和工作水平相符合,要坚持定性与定量相结合、教学和科研相结合、层次性和侧重性交叉、普遍性和特殊性兼顾的原则,考核结果要作为任用、职务变动、培训深造、津贴发放、续聘、调岗、解聘的主要依据。岗位考核工作将实行分级管理原则,对二、三级专业技术岗位和职员六级以上岗位实行全校统筹管理与考核。岗位管理要坚持实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、任期管理,进一步转换用人机制,合理配置和整合人才资源,充分调动学校各级各类人才的积极性和创造性,努力实现学校干部人事管理的科学化、规范化和制度化,为学校人才队伍建设提供强有力的政策支持与保障。

二、推进专业技术职务评审聘任机制创新,实施评聘分离

大力推进专业技术职务评聘制度改革,完善符合各系列人才职业特点的分类职称评审体系,根据广东省关于各类院校专业技术职务结构的规定和要求,按二级单位实行各系列各等级的专业技术职务岗位指标的定编定岗。随着全校岗位设置工作的推进和完成,结合各专业系列各级职务岗位的定编定岗,从2014年开始,学校将以水平和贡献为导向,以专业技术职务定编定岗、竞争上岗、任期管理为抓手,出台《南方医科大学专业技术职务聘任管理暂行规定》,进一步调整、完善各级各类专业技术职务评聘办法,对取得专业技术资格人员和聘任期满人员实行全校范围的统一竞聘上岗。专业技术职务聘任将按照“整体控制、按需设岗、公开竞聘、科学评价、择优聘用、任期管理”的原则,淡化人员资历和身份,注重品德、能力和实绩,促进人力资源的合理配置和进一步优化。实施这一制度后,每个岗位的人员定额是基本固定的,只随二级单位编内人员基数变化而变化。但大家知道,年青人只要有了动力,发展的冲劲和后劲都是充足的,成长和进步是迅速的。因此,不进肯定意味着退,进慢了其结果可能也就是退。

三、加大分配制度改革力度,坚持绩效优先

以国家和广东省岗位设置和绩效工资改革为契机,进一步完善有利于学校可持续发展、基于岗位重实绩、重贡献、重产出的绩效薪酬分配体系。坚持效率优先、兼顾公平,进一步探索和完善校内津贴绩效分配制度,合理拉开分配差距,吸引、稳定和激励优秀人才,调动各类人员的工作积极性和创新热情。切实贯彻“按岗设薪、岗变薪变、多劳多得,优劳优酬”的分配原则,科学设定各系列各级岗位人员的教学、科研基本工作量标准,对完成基本工作量、年度考核合格的核补岗位津贴,对基本工作量以上的教学学时超劳部分按职务优先、绩效评价优先实行奖励分配制度,大幅提高超劳工作量的奖励标准,大幅提高超劳教学酬劳标准,提高指令性教改课程及顺德校区教学系数;进一步加强和完善二级学院绩效津贴二次分配方案,凸显优劳优酬、优教优酬,推动教授上讲台,调动教师参与教学改革的积极性。

四、建立分段式阶梯培养体系,营造聚才成才氛围

千军易得,一将难求。高水平、高层次的人才是学校人才队伍建设的重点,是学校事业发展的关键。学校将出台《南方医科大学2014-2018年强师工程建设规划》,全面展开“引才引智、领军人才培育、优青培育”三项人才工程,实施“高端专家培育、杰青培育、骨干人才培育、青年人才培育、海外研修、国内访学”等人才培育计划,加强人才的培养与引进。学校要形成持续的创新发展能力,必须建立梯队整齐、后劲充足的人才队伍。在人才队伍的建设中,我们既要重视高端人才的引进,又要下尽大力、倾尽心血关心重视中青年人才的培育,并且要以自身人才培养为主体。人才引进工作必须服务于学校建设的总体目标,服务于学校发展战略,符合学科建设的急需;二级学院和学科在人才引进中应该发挥主力军作用,在计划制定、推荐人选、考核使用中唱主角。要注重青年人才队伍的激励和培养,通过人才争取项目、项目带动人才发展的举措,分层次、分类别地精心遴选培养具有潜质的优秀中青年人才;要努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才成长环境,树立人才重在使用的理念,着力构建人才施展才华、充分发挥作用的事业平台,促进人才岗位成才和可持续发展。

切实展开学校人才培育计划,实施分段式阶梯培养模式,加强新进教师岗前培训,扩大师资博士后及科研助手岗位覆盖,加大海外留学或国内访学的力度,认真遴选国家、广东省人才项目人选,落实培育和支持政策,力争实现人才队伍整体水平的大幅提高和拔尖人才的脱颖而出。新进人员入校后,要参加教师岗前培训,通过考试并获得高校教师资格认定,扩大专任教师队伍,缓解生师比问题;通过“青年人才培养计划”,让新进博士人员进入师资博士后或科研助手岗位开展2-3年的科研工作,使之通过规范的科研训练,进一步拓宽知识和技能,培养独立开展科研工作的能力;博士后出站或科研助手出岗之后,按照“海外研修计划”和“国内访学计划”,支持其中的优秀人才到国内、外高水平大学或教育科研机构进修学习,追踪学科发展前沿,提高学术水平和教育教学能力;在留学访学归来后,对具有显著创新能力和学术发展潜力的青年人才,实施“骨干人才培育计划”,培育其成长为学术带头人后备人才,促进其获得省级人才项目;对在省级人才项目中脱颖而出的学术骨干,择优实施“杰青培育计划”、 “高端专家培育计划”,推动其获得国家级人才项目,成为高层次人才专家。通过分段式阶梯培育,实现从新进人才、到青年骨干、到高端专家的全覆盖立体培养,为青年人才队伍的整体提高和优秀人才的脱颖而出提供坚实保证。

五、完善人员退出和高端专家保留制度,严格考核机制

学校将陆续出台《南方医科大学教职工劳动纪律管理规定》,出台《南方医科大学教职工年度考核办法》,出台《南方医科大学教职工退休管理规定》等一系列文件。按照国家和广东省的有关规定和要求,积极探索和完善学校的劳动纪律和人事管理制度,制定并执行严格的奖惩办法。针对不同岗位的特点和要求,制订以绩效为核心,由德、能、勤、绩、廉等要素构成的分类分级年度考核指标体系,将考核结果作为职务升降、奖惩分配、续聘解聘的重要依据。对考评优秀的试行“三薪”,并作为晋职晋级的重要依据,对考核不合格的将采取调岗培训、降薪直至解聘的处理。参照国内高水平大学的做法,积极探索、稳步推进学科主任的任期制和退出机制,严格执行国家的退休制度,积极推行高端专家的保留机制。

六、打造各具特色的四支队伍,促进协调发展

教师队伍和科研队伍是学校的主体,是学校知识传承和知识创造的灵魂。管理本身就是一门科学,管理人员需要专业化、职业化,高校管理队伍是实现高校组织目标的一支不可或缺的重要力量,管理出效率、管理出战斗力,建设一流的大学既离不开一流的教研队伍,也离不开一流的管理队伍,两者相互依存,缺一不可。平时我们关注得多的就是这三支队伍,其实在这之外,还有我们往往容易忽视,但却同样重要的一支队伍,那就是实验技术、工勤保障队伍,他们不是主流,却影响主流,他们不是主体,但服务主体。要通过岗位设置、公开招聘、纳编聘任、职称评聘、任期考核等方面的政策倾斜,逐步稳定实验技术队伍,提高整体素质,为教学科研提供良好的技术服务和保障。同时,要进一步规范工勤人员岗位,严格招录程序,严禁超编违规使用合同工;理顺人事关系,实行工勤人员的分类归口统一管理;推行社会化保障,建立现代企业制度,探索产业集团改制,有效剥离企业人员,实现减员增效;严格合同管理,实施年度培训计划,提升工勤人员能力素质;按省岗位设置文件精神,积极探索将具有专业技术资格的优秀工勤人员通过公招、竞聘上岗等形式,聘任到实验技术等岗位,有效盘活人力资源,实现人尽其才、才尽其用。

七、加强组织领导,全面落实人才工作任务目标

观念决定思路,思路决定出路。改革永远只有进行时,没有完成时。各级党委要始终坚持党管人才原则,始终坚持人才强校理念,坚持把政治坚定作为核心要求,把选贤任能作为首要任务,把教育管理作为重要环节,切实选好人才,用好人才,在总体谋划中全面有序地推进人才队伍建设工作;要始终坚持把是否有利于促进人才的健康成长,是否有利于促进人才的创新发展,是否有利于促进人才队伍建设与学校发展,作为深化人才工作改革的出发点和落脚点,作为检验人才工作成败的试金石,切实增强做好人才工作的政治责任感和历史使命感,把人才队伍建设作为一项重大、紧迫、长期的任务抓紧抓好,为新一轮创新强校提供有力的人才保证,开启人才建设新局面。各职能部门、各单位要以人才队伍建设为重点,以深化体制机制改革为突破,注重人尽其才、才尽其用,努力探索人事制度新思路,增强人才凝聚力,激发人才原动力;要坚持“民生为本、人才优先”这一人事工作主线,大力营造育才、聚才、引才、用才的良好氛围,努力在增加我校人才总量的同时,不断优化人才队伍结构,提高人才队伍整体水平;要认真梳理、化解在人事制度改革中引发出来的民生利益问题,热心帮助广大教职员工解决实际困难,努力提升民生福祉,稳步提高福利待遇,倾心构建和谐校园。

同志们,南方医科大学正处在改革发展的关键时期,全校教职工必须以主人翁的姿态,深刻认识人才工作在学校发展中的基础性、战略性、决定性作用,以人才工作会议为契机,积极努力,同心同德,抢抓机遇,改革创新,努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质、专业化人才队伍,为建设“国内一流、国际有影响的多科性医科大学”而共同努力奋斗。

谢谢大家。借此机会顺祝大家新年愉快,阖家幸福,身体健康,万事如意。