前言

用智慧创造辉煌，用执着铸就卓越，一场思维的碰撞，一次站在中国医管高峰的对话。

                                                                                                                                                                                                    ——记院长交流会

       4月10日，2014级医药卫生管理硕士学位项目的课堂上迎来了两位大师兄——佛山市南海区第四人民医院院长黄作博士与香港大学深圳医院高级经理徐小平博士。两位大师兄于今年从葡萄牙里斯本工商管理大学答辩归来，并顺利获得医药卫生管理博士学位。当天，人文与管理学院王淦先书记为黄作博士、徐小平博士颁发客座教授聘书，并邀请两位大师兄与2014级同学分享丰富的医院管理工作经验。

       黄作博士围绕医院医药管理思路、人才管理、员工考核晋升机制来展开分享——黄院长强调医院的有效管理必须是成本、效益和风险相结合的战略体现。每个医院要注重特色管理特别是人才管理，结合不同科室的特点，把每个任务细致分解。这样不仅可以减少人力成本，提高工作效率，职责明确。黄院长提到医护人员的工资机制，分为基本工资和效益工资，基本工资主要用来激发员工积极性。此外效益工资又分为基本绩效和激励绩效，这种机制注重评估，但同时得注意参照标准，操作要简单，这样才能有效可行的实施。其中最具创新特色的评估模式就是360度反馈维度，其中包括上级评价、自我评价、病人家属、下级评价等等，此导评机制保证了评价过程透明，各方参与性强，但也不排除不客观分值，存在一定弊端。

        徐小平博士围绕香港大学深圳医院医患关系处理新措施、香港文化下医院的员工管理制度、员工考核晋升制度展开分享——关于医患关系预防方面：全科门诊每位病患至少20min的看病时间，充分了解病人的病情、过往病史等情况，让病患感觉受重视；购买执业责任险，分担医院、医生、病患的风险；设置病人关系科，维持与病人间的关系，也便于追踪核查；创新的收费模式：低廉高质的打包收费（全科门诊200元，住院180元，专科门诊100元）；员工晋升考核机制：员工发展自我检讨模式，一年一次评估，由本人自评、上司对其一年工作的评估、评定结果与绩效挂钩、续约、晋升、培训、增薪挂钩，充份调动积极性。

座谈交流整理如下：

1、 医生多点执业问题
答：收入问题方面，责任承担方面以及团队运作方面有待完善。

2、 排队多就医难问题
答：无法达到国际标准的医与患的比例，因此通常情况会在医生接受的情况下提升医生薪水增加服务数目。

3、 远程医疗问题
答：理论好、方向对，但时间难以估量；系统运营费用承担问题（医生通常不愿因此而付较高的管理费）；风险保障问题（远程医疗难以准确诊断，容易引起事故、纠纷）
4、 就业选择问题
答：以长远人生规划为主，不要计较一时得失。

5、 医学生职业规划发展问题
答：确立清晰目标，细化目标，认真实习提升水平，能力出众的基础上把握机遇。

6、 员工评价与激励问题
答：评价要客观公正全面，细化准则，减少“感情分”。激励方式有：绩效、员工培养、工作环境、文化凝聚、核心团队考虑与纳入。

7、 科研型与临床型研究生专业的选择问题
答：要首先考虑兴趣；接着考虑单位性质；最后考虑自身最适合的评价体系。

8、 民众的支持与推动问题
答：香港大学要集中精力与大陆政府协商，大陆政府投入精力总结，共同建设。

9、 政治制度对医院发展的影响
答：核心：为人民服务，百姓为重。