1993年，清华大学率先试行"非升即走"制度，如今已在众多高校推行。这一源自美国高校终身教职制度的评价机制，旨在激发学术活力，却在全球范围内引发争议。中外学者普遍认为，争议的核心不在于否定竞争，而在于建立怎样的竞争生态。

一、制度移植面临本土化挑战

终身教职制度在美国发展成熟，学者在聘期结束时面临"非升即走"考核。欧洲多国虽引入类似制度，但成效各异。德国要求学者具备校外学术经历，而法国、西班牙等国尚未建立北美式终身教职体系。

《劳动经济学》2025年研究显示，意大利推行新终身教职体系后出现"负向筛选"：本土经济学博士进入学术界的比例下降，顶尖人才流向国外或私营部门。

我国高校引入"非升即走"旨在打破"铁饭碗"，优化师资结构。然而，部分高校执行中出现偏差，争议主要集中在三方面：评价标准过于单一功利；淘汰率偏高而支持不足；抑制高水平学术合作，不利于原创性研究。

二、创新促进还是学术枷锁？

支持者认为，该制度能激发创新活力。美国威斯康星大学研究显示，获得终身教职的学者更倾向探索新方向。英国爱丁堡大学教授特拉斯表示，这种压力促使她勇于创新。加拿大教授纳林指出，压力促成了优质合作项目。

然而，意大利墨西拿大学副教授濮若一持相反观点，认为现行制度可能扼杀创新研究。他质疑，如果历史上伟大思想家面临今日的发表压力，能否构建精深思想体系？

三、单一指标催生学术内卷

耶鲁大学奥格布努教授指出，终身教职考核标准存在定义模糊问题，"卓越"尺度受多种非学术因素影响，导致青年学者追逐热门课题，注重短期产出。

濮若一观察到，为争取资助，学者不得不迎合评估指标，导致研究计划过度包装，缺乏清晰学术脉络。他呼吁评价标准应尊重学科差异性，不能要求不同学科学者采用相同研究范式。

四、完善支持机制拓宽成才之路

美国大学教授协会报告显示，美国高校超过三分之二教师为临时聘任，这种"临时工化"趋势直接影响学者身心健康。新西兰研究发现，临时合同研究者长期处于高度焦虑状态。

纳林指出，这种结构分化使临时教师薪资微薄，难以专注学术研究。他呼吁政府通过稳定财政政策改善现状。

多位学者强调，高校应加强过程支持，帮助青年学者完成从"论文雇佣兵"到"学术共同体成员"的蜕变。中国高校管理者张伟表示，许多高校已设立更精细的学术阶梯，将晋升与荣誉、薪酬、资源挂钩，同时通过让资深学者担任学术委员、导师等角色，激发其学术志趣。

未来应加强互补性制度建设，推动建立更加公平公正的"非升即走"制度，让有潜力的人才敢于挑战重大难题，沉心静气从事深度研究。这既是高校管理者的责任，也是当前改革的明确方向。

摘自 《中国社会科学报》 2025-10-13（刘雨微，练志闲）