关于绩效评价与考核，已有高校正在试验更严厉的“一票否决”方案：
12月9日，某师范大学正式启动“大学生护航行动计划”：梳理近年来学生学业与安全具体情况，成立校院两级学生工作委员会，专设大学生护航专项基金，建立十七条重点任务清单，直击高校学生工作“最头疼”的学业困难与心理健康问题，明确学院工作、专业课程的改进目标和主体责任。同时，该校将护航行动成效与各学院年度考核、绩效奖励、学科专业调整等直接挂钩，学生工作不达标实行“一票否决”，实现教学管一体、家校社共育的学生工作新模式。
绩效考核，明码标价
在当前，我国高校教师的年终绩效考核主要围绕教学、科研和社会服务三个方面进行。每年年终，教师都要将自己在本学年完成的教学、科研任务，按照学校或学院统一制定的分值折算规则，将课堂授课、指导学生等教学劳动，和论文、项目等科研成果计算为分数上报，在不同的学院，分数的“单价”也各不相同。完不成既定的课时量或论文发表等任务，意味着扣除绩效工资或奖金。
在国内高校普遍实施“非升即走”的背景下，绩效考核结果不仅与薪酬收入直接挂钩，也是职业晋升最重要的依据。聘期内各项任务达标，才“有机会”评上副教授、拿到教职，不合格则百分百被淘汰。
搞科研，见缝插针
2010年前后，国家全面推进绩效工资改革。这在一定程度激活了教师们的科研主动性，或为学校剔除一些能力不达标或尸位素餐的人，却也带来诸多隐忧。
一方面，随着国内绩效考核标准的“水涨船高”，高校教师们的任务清单上，变得越发复杂：当班主任、兼职辅导员，带队参赛、指导论文、应用性课题、横向项目、学术会议等等，每一项事务，都可能被冠以“绩效考核”之名，搞科研只能见缝插针；另一方面，严格的量化指挥棒下，一切都要为绩效让步，论文及研究的质量和价值本身变得不再重要，难以产出具有原创性、突破性的重大成果。
大学校园，不是计件工厂
“破五唯”，一直是近年来人才评价体系改革的重点。
早在2016年，《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》便提出，统筹年度考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式，根据绩效情况，可以减少、减免考核，适当延长考核评价周期。
2021年，教育部再次发文强调，把参与教研活动，承担命题监考任务，指导学生毕业设计、创新创业等计入工作量。不将论文数、项目数、课题经费等科研量化指标与绩效工资分配、奖励直接挂钩。
不少国内高校也在探索人才评价、薪酬制度的改革。今年11月，复旦大学设立了相辉研究院，将提供10年以上的长周期支持和个性化、人性化服务，5-10年不考核，为人才“十年磨一剑”提供制度保障。
绩效考核，就像是高校教师们的紧箍咒，是其职业生涯的命门。应该“要在兼顾效率和公平的基础上，给年轻人更多保障性资源，相对自由地做自己喜欢的研究。”中国科学院院士周忠和指出。不要让过度量化的绩效考核，变成拿捏大学教师的工具，变成科研初心的“敌人”。
摘自 青塔 2023-12-11
