中共中央、国务院印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》强调，“深入推进高等学校教师考核评价制度改革”。考核评价是一个指挥棒。建设高质量教师队伍，必须改革教师评价方式。
高校教师评价，评价谁、谁评价、怎么评，是一个系统工程。有以下几点思考：
指导思想上要“去唯纠偏”。教师评价的问题集中体现在“五唯”，而“五唯”之弊在“唯”（唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子），在于简单化、绝对化，在于唯此一端，不及其余，而不在分数、升学、文凭、论文、帽子等“五维”本身。所以，教师评价改革根本的认识论方法论原则是去“唯”，而不是去“维”。破“五唯”就是针对这种情况的纠偏正向、正本清源，纠正的是评价方式的异化，而不是对这些评价维度和标准本身的否定。
技术路径上要“破立结合”。深化高校教师评价改革，重点是重建真正反映教师实际水平和贡献的、科学有效的评价考核方法和指标体系；形成管用有效的纠错机制，如代表作、标准分、第三方评价等；建立评价结果分级反馈机制；规范人才计划体系和科研奖项；建立院校评估、教学评估、学科评估和教师评价联动机制。通过科学评价激励机制，引导教师做到“四个相统一”。
评价对象要精细化分类。形成体现正确导向的教师考核评价机制，根本出路是分类管理、分类评价考核。学校分类：研究型、教学研究型、教学型；学科分类：基础研究、应用研究、自然科学、人文社科；岗位分类：教研、教学、研究技术系列，推广教授、学科教学论教师等；考核评价性质分类：晋升考核、聘期考核、年度考核、基本评价考核、人才评价考核、优秀拔尖人才评价考核等。
评价维度要多元综合。教师多元评价包括以下方面，一是制定基于教师人才成长规律的教师分类管理专业标准。二是建立教师分类评价标准指标体系。三是改进完善教育教学质量评价评估制度，多维度考评教学规范、教学运行、课堂教学效果、教学改革与研究。四是改进高校教师科研评价。五是评价主体多元参与。六是完善教师职称评审标准，根据不同学科、不同岗位特点，分类设置评价指标，确定评审办法。七是切实精简规范人才“帽子”，优化整合人才计划。
评价考核机制上要“有区别脱钩”。从长远看，我们可能需要思考目前的绩效工资是否适合学校教师。其实是以帽子、学历与身份为唯一依据的导向不合理，而不是“激励”和“待遇”的差异化不合理。对于部分高层次人才和引进优秀人才，“可实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的收入分配形式，所需绩效工资总额单列”。高校教师评价改革，需要与高校薪酬改革相伴而行。
评价方法上要“落实减负”。教育和教师评价要遵循教育规律，尊重教师劳动特点和成长规律，自然简约、管用有效。上海交通大学“交我算”、西安交通大学教学管理平台等经验，以信息化手段助力教育评价改革，解放学术生产力，营造专心育人、潜心学问的良好环境。
推进改革要“协同联动”。各部门出台的文件，要避免相互抵牾。首先要树立正确用人导向，改革用人评价。党政机关、国有单位要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向。加快推进高校分类管理，建立多元的分类及评价标准体系。强化差异化政策，引导高校科学定位、彰显特色、内涵发展、多样化发展。构建政府、学校、社会等多元参与的评价体系。
【作者：管培俊，全国政协委员、中国高教学会副会长、国家民委原副部长级专职委员】
摘自《中国高等教育》2022年第13-14期
